Ako urobiť hodnotiaci rozhovor

Vyhodnotenie výkonnosti zamestnancov, skupín a spoločností je rozšírenou praxou v prevažnej väčšine spoločností. Procesy riadenia a hodnotenia výkonnosti pracovníkov sú koncipované ako kritické systémy v riadení ľudí av súčasnosti ich treba chápať ako procesy strategického charakteru pre spoločnosť: globálne a individuálne výsledky musia byť hodnotené, ak chcú byť zlepšené., Prečo? Pretože sa tým zvýši aj produktivita a výsledky, pamätáme si, že hodnotíme výkon zamestnancov, a to nielen na meranie premennej, ktorú budeme platiť na konci roka, ale aj s cieľom rozvoja. Ako porovnávací model by sme mohli povedať, že je to ako ísť k lekárovi: idete k lekárovi a povie vám, že máte cholesterol, ale potom vám tiež povie, čo musíte urobiť, aby ste ho zlepšili. V spoločnostiach je to rovnaké: najprv sa vyhodnotí (lekár vykoná potrebné testy pre pacienta), potom sa zistia nedostatky (hovorí, že trpí cholesterolom) a nakoniec sa zaviedol akčný plán na ich zlepšenie (predpisuje lieky a lieky). dáva prísnu diétu na zníženie cholesterolu) Ale ako hodnotíme? Ako robíme rozhovor na vyhodnotenie výkonnosti ?

1

Príprava hodnotiaceho rozhovoru . Tieto rozhovory sú zvyčajne medzi šéfom a podriadeným a je ľahké trvať medzi 45 a 60 minútami, takže je dôležité, aby sa šéf ponoril do úlohy vodcu a pripravil sériu otázok, ktoré bude robiť, keď sa bude vyvíjať. konverzáciu Vzhľadom na jemnosť situácie (pracovník vie, že sa vyhodnocuje) sa odporúča, aby sa rozhovor uskutočnil na neutrálnom mieste pre obe strany (ani v kancelárii šéfa, ani na pracovnom stole).

2

Otvorenie rozhovoru. Na pár minút a na prelomenie ľadu musí šéf predstaviť pracovníkovi cieľ pohovoru, ako aj témy, ktoré sa majú prediskutovať, a trvanie tohto pohovoru .

3

Vyhodnotenie kandidáta . Toto je ústredný bod rozhovoru o hodnotení výkonnosti. Je dôležité nechať pracovníka, aby hovoril vytváraním konštruktívnej atmosféry a vyhýbaním sa tomu, aby sa rozhovor odklonil k iným témam - začne otázkami ako sebahodnotenie pracovníka o jeho práci, ako si myslí, že ho rozvíja, čo si myslí, že musí urobiť zlepšiť ... Keď už vyjadríte svoj názor, šéf by sa mal presunúť, aby poskytol spätnú väzbu vždy so zameraním na príklady a nie na prídavné mená (napríklad by ste nemali povedať, že „pracujete veľmi zle“, ale „všimol som si, že v poslednej dobe neprichádzate čo sa stane? “). V tomto zmysle sa odporúča použiť sendvičovú techniku: najprv poskytneme pozitívnu spätnú väzbu, potom vložíme opravnú a zlepšovaciu spätnú väzbu a nakoniec skončíme s pozitívnou spätnou väzbou.Ak sú skutočne aspekty, ktoré pracovník nerobí dobre, je potrebné, aby Buďte si vedomí na konci rozhovoru, takže musíme byť opatrní pri sendvičovej technike a nehovoriť príliš veľa pozitívnych vecí.

4

Plánovania a rozvoja. Akonáhle bol hodnotiteľ vypočutý a jeho výkon bol prerokovaný, je čas pozrieť sa do budúcnosti: ako zlepšiť výkonnosť osoby v nasledujúcom období. Pracovník sa musí aktívne zúčastňovať na tomto procese vytvárania akčného plánu a plánu zlepšovania, pretože ak nie, nebude sa cítiť spáchaný a nebude ho dodržiavať. Preto je dôležité stanoviť spoločné a konkrétne ciele, ktoré obe strany akceptujú.

5

Ukončenie hodnotiaceho alebo výkonnostného pohovoru. Je dôležité ukončiť rozhovor navrhujúci nadviazanie na dohodu, stanoviť čas a povahu následných opatrení na kontrolu cieľov a činností navrhovaných zamestnancovi.